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A&G 118
• Tomo XXX • Vol. 1 • (2020)
37
Desarrollar una cultura común para la
transformación digital.
Hay que crear una cultura y conciencia
colectiva de transformación digital en la
empresa. los empleados tienen que percibir
que la empresa está ya “en marcha” para
su transformación digital. eso se consigue
a través de acciones de sensibilización, de
formación, de concientización, de compartir
y difundir experiencias, así como también de
análisis de casos, etc.
Hacer que la transformación digital sea
una prioridad.
Convertir la transformación digital en una
prioridad o en una de las principales prio-
ridades de la empresa; significa inversión
en tiempo y recursos. la clave de éxito de
cualquier iniciativa de cambios está en la
participación activa de la dirección y del Top
management, quienes serán los responsa-
bles de adoptar las estrategias, dedicar los
recursos necesarios, movilizar todo el per-
sonal y crear una cultura que genere trans-
formaciones.
Desarrollar un liderazgo digital en la
empresa a través de la formación a lo
largo de la vida.
la formación a lo largo de la vida permite
actualizar conocimientos y adquirir compe-
tencias, además de conocer los nuevos con-
ceptos o terminología que se está generan-
do. Asimismo, los cambios organizacionales
suelen producir “resistencia al cambio” en
menor o mayor medida.
Por eso hay que apoyarse en los empleados
que son receptivos para que se conviertan
en los líderes de esta transformación. los
empleados que son percibidos como líderes
contribuirán a generar el “efecto multiplica-
dor” para que el conjunto de trabajadores se
involucre y superen cualquier posible resis-
tencia al cambio.
Formar a los empleados en temas rela-
cionados con la transformación digital en
función de las estrategias definida en la
hoja de ruta de la empresa.
la formación de los empleados es sumamen-
te necesaria para que los mismos no sola-
mente adquieran los conceptos específicos
sino para que también encuentren la aplica-
bilidad de los avances tecnológicos para el
desarrollo de sus tareas o puestos de trabajo.
Además, la formación debe incidir sobre
aquellos aspectos puedan despertar el inte-
rés y la motivación necesaria para que el uso
de las tecnologías en el puesto sea reconoci-
do como algo relevante para las tareas.
Buscar nuevas alianzas con empresas o
socios que pueden ayudar a la empresa
a conseguir sus objetivos de transforma-
ción digital.
la primera alianza que la empresa debe
establecer es con los trabajadores porque
no hay que perder de vista que la transfor-
mación digital empieza desde dentro de la
propia empresa; cada trabajador debe “pac-
tar” esta transformación y mentalizarse con
este nuevo paradigma. Además, las alianzas
o las relaciones con otras empresas juegan
también un rol determinante para consolidar
los esfuerzos de la empresa hacia la trans-
formación digital.
Compartir experiencias entre trabajado-
res y entre departamentos.
Además de la formación, hay que compar-
tir experiencias entre empleados, y entre
los diferentes departamentos dentro de la
empresa. de esta forma, se consiguen gene-
rar un know how importante para la empre-
sa. Ésta debe fomentar las estrategias para
que la compartición de experiencias forme
parte de la cultura de la empresa a través
de seminarios, talleres, charlas-conferen-
cias, congresos, convenciones, etc. Son las
experiencias compartidas que convierten las
empresas en learning organizations (o las
organizaciones que aprenden).
Desarrollar la capacidad de anticipación.
Solo las empresas que tienen “visión” de
negocio, son capaces de anticiparse y dar un
paso más adelante que sus rivales o com-
petidores.
Saber anticiparse genera capacidad competi-
tiva. las empresas competitivas y de éxito son
aquellas que cuentan con grupos de alto ren-
dimiento que realizan periódicamente el “bra-
instorming” (o tormenta de ideas) para anali-
zar y buscar nuevas ideas, nuevas estrategias,
nuevos modelos para el negocio de cara a los
cambios que vendrán de caras al futuro.
Conocer el alcance de la transformación
digital para cada puesto y premiar la par-
ticipación.
la transformación digital de la empresa
empieza con los cambios implementados en
cada uno de los puestos. el acompañamien-
to, la motivación y el interés manifiesto que
genera la dirección para la transformación
de cada puesto es sumamente importante.
Además, podría incluirse también algún sis-
tema de premios o elementos motivadores.
en definitiva, el “darwinismo digital” es la
principal amenaza de desaparición mediante
“selección natural” con que se enfrentan las
empresas que no se están preparando para
la era digital.
Para que eso no ocurra el papel del depar-
tamento de gestión de recursos humanos en
la gestión del talento para la transformación
es clave. Junto con todos los departamentos
de la empresa y con la colaboración de todos
los empleados, el departamento de recursos
humanos ayuda la dirección a conseguir esta
deseada transformación digital a través de
las diferentes acciones concretas desde la
evaluación de la situación de partida hasta la
implementación de la estrategia de la empre-
sa pasando por la formación, la motivación,
implantación de la estrategia personalizada
de la transformación del puesto, etc.
los departamentos de recursos Humanos
están adquiriendo un rol sumamente acti-
vo porque la transformación digital es ante
todo un tema de desarrollo de talentos, de
estrategias y de liderazgo que se apoya en
las tecnologías. Éstas (las tecnologías) hacen
posible el diseño o el implemento de otros
modelos de negocio, nuevas formas de crear
valor, y nuevas formas de relacionarse con
los clientes, con los proveedores y con la
sociedad en su conjunto.
La gestión de recursos humanos en la Era Digital
• Tomo XXX • Vol. 1 • (2020)
37
Desarrollar una cultura común para la
transformación digital.
Hay que crear una cultura y conciencia
colectiva de transformación digital en la
empresa. los empleados tienen que percibir
que la empresa está ya “en marcha” para
su transformación digital. eso se consigue
a través de acciones de sensibilización, de
formación, de concientización, de compartir
y difundir experiencias, así como también de
análisis de casos, etc.
Hacer que la transformación digital sea
una prioridad.
Convertir la transformación digital en una
prioridad o en una de las principales prio-
ridades de la empresa; significa inversión
en tiempo y recursos. la clave de éxito de
cualquier iniciativa de cambios está en la
participación activa de la dirección y del Top
management, quienes serán los responsa-
bles de adoptar las estrategias, dedicar los
recursos necesarios, movilizar todo el per-
sonal y crear una cultura que genere trans-
formaciones.
Desarrollar un liderazgo digital en la
empresa a través de la formación a lo
largo de la vida.
la formación a lo largo de la vida permite
actualizar conocimientos y adquirir compe-
tencias, además de conocer los nuevos con-
ceptos o terminología que se está generan-
do. Asimismo, los cambios organizacionales
suelen producir “resistencia al cambio” en
menor o mayor medida.
Por eso hay que apoyarse en los empleados
que son receptivos para que se conviertan
en los líderes de esta transformación. los
empleados que son percibidos como líderes
contribuirán a generar el “efecto multiplica-
dor” para que el conjunto de trabajadores se
involucre y superen cualquier posible resis-
tencia al cambio.
Formar a los empleados en temas rela-
cionados con la transformación digital en
función de las estrategias definida en la
hoja de ruta de la empresa.
la formación de los empleados es sumamen-
te necesaria para que los mismos no sola-
mente adquieran los conceptos específicos
sino para que también encuentren la aplica-
bilidad de los avances tecnológicos para el
desarrollo de sus tareas o puestos de trabajo.
Además, la formación debe incidir sobre
aquellos aspectos puedan despertar el inte-
rés y la motivación necesaria para que el uso
de las tecnologías en el puesto sea reconoci-
do como algo relevante para las tareas.
Buscar nuevas alianzas con empresas o
socios que pueden ayudar a la empresa
a conseguir sus objetivos de transforma-
ción digital.
la primera alianza que la empresa debe
establecer es con los trabajadores porque
no hay que perder de vista que la transfor-
mación digital empieza desde dentro de la
propia empresa; cada trabajador debe “pac-
tar” esta transformación y mentalizarse con
este nuevo paradigma. Además, las alianzas
o las relaciones con otras empresas juegan
también un rol determinante para consolidar
los esfuerzos de la empresa hacia la trans-
formación digital.
Compartir experiencias entre trabajado-
res y entre departamentos.
Además de la formación, hay que compar-
tir experiencias entre empleados, y entre
los diferentes departamentos dentro de la
empresa. de esta forma, se consiguen gene-
rar un know how importante para la empre-
sa. Ésta debe fomentar las estrategias para
que la compartición de experiencias forme
parte de la cultura de la empresa a través
de seminarios, talleres, charlas-conferen-
cias, congresos, convenciones, etc. Son las
experiencias compartidas que convierten las
empresas en learning organizations (o las
organizaciones que aprenden).
Desarrollar la capacidad de anticipación.
Solo las empresas que tienen “visión” de
negocio, son capaces de anticiparse y dar un
paso más adelante que sus rivales o com-
petidores.
Saber anticiparse genera capacidad competi-
tiva. las empresas competitivas y de éxito son
aquellas que cuentan con grupos de alto ren-
dimiento que realizan periódicamente el “bra-
instorming” (o tormenta de ideas) para anali-
zar y buscar nuevas ideas, nuevas estrategias,
nuevos modelos para el negocio de cara a los
cambios que vendrán de caras al futuro.
Conocer el alcance de la transformación
digital para cada puesto y premiar la par-
ticipación.
la transformación digital de la empresa
empieza con los cambios implementados en
cada uno de los puestos. el acompañamien-
to, la motivación y el interés manifiesto que
genera la dirección para la transformación
de cada puesto es sumamente importante.
Además, podría incluirse también algún sis-
tema de premios o elementos motivadores.
en definitiva, el “darwinismo digital” es la
principal amenaza de desaparición mediante
“selección natural” con que se enfrentan las
empresas que no se están preparando para
la era digital.
Para que eso no ocurra el papel del depar-
tamento de gestión de recursos humanos en
la gestión del talento para la transformación
es clave. Junto con todos los departamentos
de la empresa y con la colaboración de todos
los empleados, el departamento de recursos
humanos ayuda la dirección a conseguir esta
deseada transformación digital a través de
las diferentes acciones concretas desde la
evaluación de la situación de partida hasta la
implementación de la estrategia de la empre-
sa pasando por la formación, la motivación,
implantación de la estrategia personalizada
de la transformación del puesto, etc.
los departamentos de recursos Humanos
están adquiriendo un rol sumamente acti-
vo porque la transformación digital es ante
todo un tema de desarrollo de talentos, de
estrategias y de liderazgo que se apoya en
las tecnologías. Éstas (las tecnologías) hacen
posible el diseño o el implemento de otros
modelos de negocio, nuevas formas de crear
valor, y nuevas formas de relacionarse con
los clientes, con los proveedores y con la
sociedad en su conjunto.
La gestión de recursos humanos en la Era Digital
